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En France qu’ailleurs dans le monde, la crise sanitaire a boosté les demandes de formation aussi bien des salariés que des entreprises.
Les autorités publiques tendent ainsi à faire persister dans le temps cette formation. De leur côté, les entreprises tiennent à protéger leur investissement. Découlant de ces constatations, la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) a demandé une évolution de la législation du compte personnel de Formation (CPF) et plus généralement sur le droit de la formation professionnelle.
Suivant les formations effectuées, les coûts varient et sont pris en charge par l’entreprise. Néanmoins, les résultats permettent aux salariés de gagner de nouvelles compétences développant ainsi leur parcours professionnel.
Pour l’entreprise, garder le salarié formé parmi son effectif devient une priorité.
A cet effet, la CPME demande l’introduction de la clause de dédit formation pour les salariés. Les salariés qui auront bénéficié des formations continues les plus onéreuses devront s’engager à rester au niveau de l’entreprise pendant une certaine durée. A défaut d’un respect d’une telle obligation, les salariés auront remboursé les sommes investies par l’entreprise pour sa formation professionnelle.
L’intérêt du salarié formé et de l’entreprise qui a investi devrait forger une union des deux parties vers une évolution du principe de base de la formation. Par ailleurs, il faudra noter qu’en France la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 avait formé l’objectif principal de la réforme. La demande concerne bien les formations, financées par l’entreprise du salarié formé et ne concerne pas les formations effectuées au titre du CPF de transition.
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Les partenaires sociaux devraient débattre de cette évolution prochainement. Les entreprises pourront confirmer une limite et une mesure destinée à favoriser le développement de toutes les formations continues. Pour justifier le cas, le président de la CPME affirme qu’avec les formations continues, l’entreprise doit bénéficier d’un retour d’investissement. Par ailleurs, le salarié formé doit comprendre que la formation nécessite en retour son engagement auprès de son entreprise.
Plusieurs réflexions peuvent être considérées avant de finaliser les ententes. Si le salarié doit à tout prix rejoindre son poste dans l’entreprise qui l’a formé, la quête d’une évolution professionnelle ne sera pas prise en compte. Les remboursements des investissements de l’entreprise peuvent être effectués en retour par une autre entreprise. L’entreprise qui aurait investi, restera à être le seul perdant dans cette cause.
Par ailleurs, si l’entreprise recrute un nouveau salarié, il devra payer la formation continue effectuée et financée par l’ancien employeur du salarié. La situation devient très complexe et pose de nombreux problèmes.
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D’autres propositions ont également avancé qu’avant de valider une formation pour un salarié, l’entreprise devra définir une clause en matière de formation professionnelle et définir ainsi une politique claire en matière de formation professionnelle en se référant à l’élaboration de son plan de développement des compétences.
Si l’entreprise accepte de payer les formations suivies, l’équilibre de son budget de formation pourrait se fragiliser et conduire les DRH à se constituer une « réserve » pour pouvoir faire face à une telle éventualité. Actuellement, la situation des entreprises se mettrait à l’opposé des ambitions de la réforme de la Formation Personnelle en France.
