Le plan de formation et son fonctionnement
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Conformément aux lois régissant le marché du travail en France, l’entreprise est soumise à certaines obligations en matière de formation. L’obligation de formation est ainsi définie pour garantir l'adaptation des salariés pour se conformer à l'évolution de leur poste de travail. Il s’agit également de définir ses capacités au maintien des aptitudes à occuper un emploi au suivant l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Tout accès à la formation commence avec l’initiative conjointe de l’employeur et de son salarié. Légalement, les entreprises sont appelées à maintenir la capacité de tous ses employés à assumer sereinement leurs fonctions malgré les évolutions technologiques et/ou organisationnelles. L’organisation du plan de formation annuel revient à la responsabilité de l’employeur uniquement. Néanmoins, les Instances représentatives du Personnel ou IRP seront consultées avant la mise en place du plan de formation.
Définir un plan pour une meilleur égalité
Un plan bien construit permet de faire joindre une égalité sous deux différents aspects dont :
. La compétence des salariés
. La stratégie de l’entreprise.
Avec ce plan de formation annuel, tout salarié a une latitude de se former professionnellement et de disposer par la suite d’une motivation, une reconnaissance des aptitudes et surtout une confiance en soi. Les moyens financiers nécessaires sont légalement définis et prescrits pour toute formation professionnelle. Les OPCA gèrent le fonds d’attributions des financements requises. En bref, un projet de formation interne est sous la responsabilité de l’État avec les réformes apportées sur l’apprentissage. Le système simplifie ainsi les procédures administratives de la collecte de contribution en formation.
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L’élaboration d’un plan de formation consécutif prendra en compte dans son engagement de l’utilisation des outils du management soigneusement élaborés listés ci-dessous :
. La Gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences ou la GPEC;
. La préparation des enquêtes internes;
. L’application des mesures de performance;
. Le suivi des enjeux et le fonctionnement du bilan de compétences;
. La capitalisation des entretiens annuels et professionnels.
En quoi consiste la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences ?
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L’entreprise peut librement établir ou non un plan de formation. Par ailleurs , l’entreprise soumise à l’obligation de négociation sur la GPEC ne peut pas s’y appliquer. Légalement, les négociations devront être conditionnées entre la direction de l’entreprise avec les IRP comme suit : Les conditions requises pour les formations professionnelles spécifiques avec une période de trois ans et les objectifs du plan de formation. Dans la majorité des cas, le cas s’applique en priorité avec le planning de formations des catégories de salariés. Les objectifs tendront vers l’acquisition des compétences et qualifications pendant la période de validité de l'accord. Il en sera de même pour les critères et modalités des financements supplémentaires par l'employeur du Compte personnel de Formation.
Le GPEC applique des mesures d’accompagnement en formation, sur le processus d’abondement, de la VAE ainsi que le bilan des compétences. Les objectifs du plan de formation et la vérification de catégories des salariés pouvant bénéficier de l’offre seront considérés en priorité. L’acquisition des compétences et de la qualification du candidat formé devra être acquise pendant les trois années suivantes.
Les conditions sur l’application de l’abondement du CPF
La loi se rapportant au dialogue social et à l'emploi a porté des changements au niveau des obligations d’information-consultation des IRP, en matière de formation professionnelle. Le processus des enquêtes internes pour la formation commence par un mode de consultation simplifié. Il s’agit d’une « communication chaude » avec des entretiens dirigés, informels et effectués annuellement ou tous les trois ans. La « communication froide » se gère avec un questionnaire à remplir par l’ensemble des employés. Cette dernière peut se faire par mail, par courrier ou par sondage informatique.
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Dans les deux cas, les questions posées sont d’ordre personnel sous une base de confidentialité entre les parties prenantes. Les projets de formation sont destinés pour marquer une évolution interne ou externe des capacités de l’employé. Mais ils peuvent également enchaîner un développement personnel. Néanmoins, les services des Ressources humaines n’auront pas à porter des jugements personnels sur les résultats. L’essentiel est d’arriver à définir des questions pouvant supposer un besoin réel de changement profond.
Evaluation sur les compétences nouvellement acquises
Des expériences économiques démontrent que lorsque l’objectif est reconnu en avance, les plans des formations peuvent devenir moins importants. Les informations sur les conditions des mesures quantitatives et celles d’une formation sur le « savoir faire » sont plutôt significatives et évidentes. Pour la bonne mesure qualitative, l’entreprise donne une importance spécifique sur la satisfaction apportée par les salariés auprès des clients. La performance des mesures de performance sur les qualités est conditionnée par le logiciel de l’entreprise et le suivi d’un plan de formation organisé.
Risques et procédures appliquées avec le bilan de compétence
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Le bilan de compétence se présente comme un remarquable outil avec la souplesse qu’il génère. L’outil peut ainsi être utilisé par tous les salariés de toutes les catégories. Mais son utilisation peut également être acceptée par l’employeur ou par le salarié. Le financement peut être approuvé dans le cadre du plan de formation pendant ou hors temps de travail. La mise en œuvre d’un bilan de compétence est assurée par des organismes spécialistes de l’OPBC , agrée par Uniformation.
Trois étapes du bilan de compétence devront être soumises en respect de la loi gérant le Code du travail en France. Il s’agit :
1. D’une première phase d’information sur l’ensemble du bilan, de la méthodologie, des techniques utilisées, et des motivations du salarié.
2. Une phase d’analyse et identification des besoins de formation du salarié et de son potentiel d’évolution professionnelle sera analysée ensuite.
3. La dernière étape portera sur la formalisation des résultats.
À l’issue de cette procédure, un document de synthèse sera remis de manière confidentielle au salarié. Les résultats présentés durant toute la procédure du bilan des compétences sont parfois flous.
Conséquence du bilan de compétence
Un ensemble plus logique et harmonieux se confirme au terme de la mise en œuvre. Ils définiront nettement, les motivations liées à des projets professionnels ainsi que les et les ralentissements enregistrés. Deux résultats se dévoilent après cette constatation. Au niveau personnel, le bilan des compétences doit confirmer les compétences de chaque salarié. Il sera formé pour une orientation de sa capacité professionnelle.
Au niveau de l’ensemble du personnel, l’entreprise participe à une évolution continue de ses salariés, assurant ainsi son avenir professionnel. Le bilan de compétence intervient principalement, auprès de la VAE, de l’entretien professionnel, des CEP, du CPF, du plan de formation. Le dispositif se confirme comme une condition de transmission entre les besoins des entreprises et les buts idéaux des employés.
Proposer un entretien annuel et professionnel
En France, les entreprises doivent obligatoirement et annuellement mettre en œuvre, dans un entretien professionnel avec le personnel. Le processus doit avoir lieu biannuellement sous le thème de l’évolution professionnelle du salarié liée à ses qualifications et son emploi. Les services du Conseil en Évolution professionnelle ou CEP se chargeront d’en informer chaque salarié ayant travaillé depuis plus de deux ans.
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Il en sera également de même pour les salariés qui reviennent d’absences pour maladie, congés longs, mandat syndical, mission de détachement. Un entretien professionnel se fait pour partager un accompagnement personnalisé et une évolution du salarié actif. Les résultats porteront après sur l’identification des besoins de formation, une immersion dans un service ou une filiale, une VAE, etc. Une meilleure évaluation du budget annuel de formation sera assurée. Les résultats d’un tel entretien seront soumis aux IRP et conformément aux revendications et souhaits des salariés.
Par ailleurs, un bilan des objectifs atteints se fait tous les six ans. Pour rester dans la transparence, le rapport de l’entretien sera également remis au salarié. Les entretiens professionnels présentent le lien nécessaire entre le plan de formation et les souhaits des salariés. Le bilan des compétences qui en découle confirme les responsabilités d’une GPEC et permet en conséquence d’assurer l’abondement par le CPF. À défaut de ce type d’entretien au niveau de l’entreprise, des sanctions légales peuvent être infligées en cas de litige entre les deux parties. Pour information, l’oubli d’un tel processus au niveau des entreprises de moins de 50 salariés occasionne un droit à un financement supplémentaire ou abondement de 100 heures sur le CPF du salarié à temps complet et 130 heures pour un temps partiel.
