Le calcul de la contribution se basera sur la masse salariale de l’entreprise. Néanmoins, certaines entreprises ne se conforment pas à cette légalité. Différentes pénalités ont été ainsi appliquées depuis la notification de la loi de 2014 relative à la formation professionnelle. À travers cet article, la présentation de l’obligation de formation en entreprise et les sanctions encourues pour les sociétés françaises qui ne s’y conforment pas sont définies ci-après.
Pourquoi doit-on suivre une formation professionnelle ?
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Suivant l’article L.6321-1 du Code du travail français, l’employeur doit former ses salariés afin d’assurer leur adaptation à leur poste de travail. Cette formation servira à veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi conformément au développement des innovations technologiques et l’organisation du travail. La responsabilité de l’employeur commencera avec les propositions de formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, même si les conditions du salarié ne sollicitent pas par une formation.
Légalement, tout employeur se doit d’assurer l’adaptation des salariés à chaque poste de travail. Par conséquent, il aura à veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, conformément à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. L’employeur peut également proposer des formations nécessaires pour le développement des compétences. Ces capacités incluront également les connaissances numériques, la lutte contre l’illettrisme. Les formations auront également comme objectif de garantir les actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences établi par décret.
Les actions de formation appliquées sont prévues par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. La procédure de la formation s’appliquera pour atteindre au terme de la mise en œuvre, une certification professionnelle, classé au sein du répertoire national des certifications professionnelles et requis pour l’acquisition d’un bloc de compétences.
La procédure légale pour suivre une formation
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L’application du plan de développement des compétences est l’outil simple et nécessaire pour permettre à l’employeur de respecter son obligation de formation. Le processus permet d’établir les actions de formation à appliquer. Il en sera de même pour l’application de la politique interne qui s’adaptera aux spécificités des postes de travail de chaque catégorie professionnelle. Ce système n’est pas une obligation pour l’entreprise, mais fortement recommandée par l’État Française.
Pour information, la négociation d’un accord de Gestion prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences ou GPEC se renouvelle légalement tous les trois ans. Les entreprises peuvent ainsi anticiper les évolutions de certains emplois et métiers, et de certaines compétences. Ce rapport permettra d’arriver à maîtriser les innovations technologiques ainsi que les mutations économiques et démographiques. Cet engagement triennal sera obligatoirement effectué par les sociétés d’au moins 300 salariés suivant la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.
Les autres entreprises non concernées par cette obligation peuvent engager les négociations pour profiter du GPEC. Durant la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il est nécessaire de s’informer auprès du Comité social et économique sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et les orientations de la formation professionnelle. Cette consultation est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Par ailleurs, l’employeur doit proposer des formations plus ciblées dans le cas d’un reclassement durant un licenciement économique ou pour inaptitude physique. Cette obligation est en complément à l’obligation générale de formation.
Les sanctions encourus en cas d’absence de formation professionnelle
Légalement, tout employeur qui ne procède pas à la formation de ses salariés s’expose à des sanctions. À la suite d’une éventuelle rupture d’un contrat de travail, l’employeur peut devoir verser au salarié concerné des dommages et intérêts si celle-ci est relative à un non-respect de l’obligation de formation. Un salarié peut remettre en question un licenciement pour insuffisance professionnelle lorsque celui-ci résulte d’une absence de formation liée au manquement des obligations de l’employeur. Dans ce cas, le salarié doit cependant prouver le préjudice subi.
Dans le cas d’un accident du travail, l’employeur peut en recevoir toute la responsabilité si le salarié n’a pas été correctement formé aux règles de sécurité. Des risques pénaux peuvent même s’ensuivre avec une absence de formation. Outre les risques légaux encourus, l’entreprise passe à côté d’un véritable intérêt. Une formation constitue un moyen efficace à l’entreprise de gagner en performance et d’éviter les concurrences des autres entreprises.
L’obligation de mettre en place des entretiens professionnels
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Légalement, toute entreprise établie en France doit organiser un entretien professionnel pour identifier les éventuels besoins en formation de ses salariés. Ce processus se fera tous les deux ans. Mais l’employeur est cependant libre d’organiser ces procédures à une certaine périodicité. Et conformément à une décision commune au sein de l’entreprise même ou avec un accord collectif. Il arrive également que dans certaines entreprises, cet entretien se fasse systématiquement avec tout salarié reprenant son activité professionnelle après une période d’interruption.
Lors de chaque embauche, les points suivants sont expliqués à chaque salarié :
- le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
- L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
- L’entretien évalue les informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptibles de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L’objectif de l’entretien professionnel est d’analyser les perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il servira également à identifier les besoins en formation professionnelle afin de leur permettre d’y contribuer. L’entretien professionnel permettra au salarié de disposer des informations nécessaires sur la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Finalement et non des moindres, l’objectif sera de faire connaître au salarié les renseignements relatifs à l’activation du Compte personnel de Formation (CPF) du salarié, ainsi que les possibilités de financement de l’employeur.
