Pour garantir la continuité de la vie active des travailleurs, leur adaptation au travail et le développement de nouvelles compétences, le droit du travail prévoit que les employeurs ont une "obligation de formation". Des assistances financières sont disponibles, il appartient à l'entreprise de faire un abondement financier minimal au niveau des frais de formation, qui sont définis suivant une base salariale.
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Nonobstant les engagements des employeurs en droit du travail, beaucoup d'entreprises ignorent encore cette exigence. En conséquence, des sanctions pour manque de formation ont été introduites. Les sociétés françaises ont l’obligation de mettre en place des formations professionnelles
Les employeurs doivent former leurs employés pour qu'ils s'adaptent au milieu de travail. Il doit assurer le maintien des compétences professionnelles, spécialement lors de nouveautés techniques et organisationnelles. Même si les salariés ne sollicitent pas de formation, ils doivent pouvoir proposer des formations planifiées dans le cadre de leur plan de développement des compétences.
La mise en place d'un plan de développement des compétences est une dispositif simple et pratique qui permet aux entreprises de répondre à leurs obligations de formation. Entre autres choses, vous pouvez spécifier les actions de formation à effectuer. Bien que nécessaire et recommandé, l’élaboration d'un plan de développement des compétences n'est pas obligatoire.
Les entreprises de plus de 50 salariés, mais de moins de 300 ne sont pas tenues de négocier un accord GPEC. Cependant, vous avez toujours la possibilité de lancer des pourparlers pour les mêmes droits.
Cependant, les entreprises doivent consulter le CSE (Comité Social et Économique) pour obtenir des informations pour l'administration provisoire de l'emploi, des qualifications et de l'orientation vers la formation professionnelle.
Une convention de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit être remplie tous les trois ans. L'accord, soumis à négociation, permettra de prévoir les changements professionnels et par conséquent de développer des compétences spécifiques face aux évolutions technologiques, économiques, voire démographiques.
Si un reclassement intervient pour quelque raison que ce soit, que ce soit lors d'un congédiement ou dans le cadre d'une incapacité au travail, l'employeur doit assurer une formation ciblée pour éviter les problèmes de compétences des employés concernés
En l’absence de formation professionnelle, l’employeur s’expose à des sanctions stipulées dans le Code du travail.
Un salarié peut contacter les prud’hommes s'il démontre que son congédiement pour déficiences professionnelles est fondé sur un préjudice dû à un manque de formation professionnelle. Si la négligence est exacte et prouvée, l'entreprise doit indemniser le salarié lésé pour non-respect des obligations de formation.