Une obligation pour tout employeur
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Il s’agit d’une obligation sur six années (2014/2020) pour gérer les parcours professionnels de chacun des salariés. 2020, la limite de l'obligation de gestion des parcours. Au terme des six ans d’engagement des employeurs, ceux qui font travailler plus de 50 salariés devront justifier la gestion des parcours éducatifs et professionnels de chaque employé pour les deux conditions cumulatives.
- La tenue de trois entretiens professionnels.
Ces entretiens professionnels se distinguent parfaitement des entretiens d’évaluations qui se font généralement par an. Les entretiens professionnels doivent avoir été tenus tous les deux ans et rapportés sur le temps et le lieu de travail. Ces entretiens doivent être justifiés par des comptes-rendus conjointement signés par l’employé et l’employeur. Une copie du rapport serait remise à l’employé et devra comporter la date, le lieu, les participants ainsi que la synthèse de l'entretien.
- La réalisation d'une autre formation, obligatoire ou non.
Les raisons de la pénalité de 3 000 euros d'abondements correctifs en cas de manquement. Cette sanction s’applique spécifiquement pour les entreprises de plus de 50 salariés et à compter du mois de mars 2020. L’employeur doit délivrer et communiquer un état récapitulatif du parcours du salarié. L’état récapitulatif restituera entièrement le parcours professionnel du salarié.
Informations sur les entretiens professionnels.
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Cette première condition s’avère obligatoire pour l’employeur :
- Aussitôt qu’ils sont embauchés, tout nouveau salarié devra être informé de la tenue d’un entretien professionnel qu’il bénéficierait tous les deux ans ;
- la réalisation effective des trois entretiens professionnels sur une période de six ans par conséquent, et leur conformité légale.
Ces trois entretiens feront l’objet d’une convocation spécifique et autre que celle de l’entretien d’évaluation dans le cas où ces deux entretiens se feront le même jour. D’éventuels entretiens professionnels supplémentaires peuvent également se tenir à l'issue d'un congé long (longue maladie, syndicale, sabbatique, maternité, parentale...).
La présentation d’une formation « non obligatoire »
Les mentions de la progression salariale et professionnelle ainsi qu’une autre formation a été annulée des conditions requises en 2018. La seule condition de formation qui reste désormais en vigueur est la formation non obligatoire au cours des six ans passés.
On sous-entend par formation non obligatoire, selon les termes de formations suivantes :
- C'est une formation non répertoriée comme obligatoire dans le Code du travail ou une réglementation internationale.
- C'est une formation autre que nécessaire ou d'adaptation au poste de travail et à l'évolution prévisible des emplois.
- C'est une formation qui aura permis de développer les compétences et de maintenir l'employabilité.
La durée est une preuve de la réalisation d’une formation
Légalement, l’abondement correctif de 3.000 euros s’accompagnait d’un abondement de 100 heures de CPF ou d’une durée de 130 heures pour les temps partiels. La durée de la formation se résume comme suit : l'employeur forme son salarié sur un total d'une centaine d'heures ou de 17 heures par an en moyenne au cours des six années écoulées. À défaut de cet effort de formation, l’employeur doit accorder au salarié, les moyens nécessaires pour se former pendant 100 heures via son CPF avec une estimation légale de 30 euros par heure et pour une contre-valeur de 3 000 €.
Sur l'effectivité de la formation Légalement, il n’y a pas de minimum d’heures de formation ni une obligation de titre ou de certification. L’employeur pourrait produire les preuves de formation dans l'état des lieux de formation demandée à travers :
- la réalisation effective d'une centaine d'heures de formation (hors formations obligatoires),
- l'obtention d'un nouveau titre, diplôme ou élément de certification par le salarié au cours des six années écoulées,
- l'inscription de ce même salarié dans un parcours professionnalisant sur plusieurs années.
La gestion des parcours de formation
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L’obligation de formation a été restaurée dans sa conditionnalité légale depuis 2014. Cette obligation de formation s’assimile à une obligation de sécurité. Il était ainsi possible de passer d'une simple obligation de moyens à une obligation de résultat. Cette dernière option mentionne la gestion des parcours professionnels du salarié pendant toute la durée de son contrat de travail. En même temps, il sera nécessaire de développer ses évolutions, ses formations ainsi que ses progressions professionnelles et sociales. L'exécution de bonne foi du contrat de travail et la formation Légalement, les employeurs et les employés ont légalement des devoirs réciproques prouvant la notion de bonne foi entre eux, tel que le devoir de loyauté.
Pour toute mauvaise fois, la partie pourra être condamnée à des dommages et intérêts. À titre d’exemple, sur le volet formation , un salarié s'estimant mal géré par son employeur pourra réclamer le paiement de son abondement correctif.
Le devoir de coopération entre les parties
Une formation ne pourrait se développer qu’avec une coopération des deux parties prenantes. À titre d’exemple, un employeur pourrait mettre en cause la bonne foi de son salarié si celui-ci refusait de participer à son entretien professionnel ou à des formations. Pour une entreprise faisant travailler plus de 50 salariés, l’employeur dispose d’une période de 11 mois et demi pour attester de la bonne exécution du contrat de travail :
- en organisant les entretiens professionnels,
- en préparant les états des lieux ;
- en rattrapant les éventuelles lacunes de formation de son personnel en 2020.
