Pour quel genre de projet doit-on utiliser son CPF ?
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Dans la procédure appliquée, trois figures peuvent apparaître pour l’utilisation du CPF.
* Le salarié dispose d’un projet personnel qui ne concerne pas l’employeur .
Une inscription est directement effectuée pour une formation de son choix. Le financement relatif est assuré par le salarié lui-même. De ce fait, l’individu utilise son propre budget et n’a pas à se référer à d’autres personnes. La formation est effectuée en dehors de son temps de travail. En bref, l’employeur n’est pas concerné dans tout le processus.
* Le salarié a un projet personnel qu’il estime pouvoir également intéresser son employeur.
Mais il peut arriver que l’employeur reconnaisse les compétences de son employé et en souhaite une performance. Le problème est que l’employeur ne dispose pas nécessairement du budget alloué. Pour répondre à ce cas, un premier niveau de co-investissement est tout à fait possible : le financement de la formation peut être pris en charge avec le budget CPF de l’employé. En contrepartie, l’employeur autorise l’employé à réaliser sa formation CPF sur son temps de travail. Ce sera le système du « gagnant-gagnant » tout simplement.
* La possibilité de planifier le co-investissement.
Légalement, la plate-forme gouvernementale autorise l’entreprise à abonder directement le compte CPF du salarié pour le financement de son projet. Ce système a pour objectif d’encourager la performance des compétences déjà acquises sur un projet précis. De part et d’autre, la formation ne sera pas unilatéralement considérée comme un droit à appliquer ou comme une dépense du budget alloué. Avec l’implication des deux parties en amont, le projet a bien de chances pour être positif. Il est vivement recommandé aux employeurs d’anticiper ce système et à le promouvoir auprès de leurs salariés qui souhaitent devenir plus opérationnels avec une formation.
Les obligations de l’employeur Les entreprises de plus de 50 salariés ont des obligations vis-à-vis de son personnel sur la gestion des compétences des salariés. La loi française prévoit l’application des sanctions et d’un abondement automatique du compte CPF en euros, jusqu’à 3000 euros pour le non-respect des obligations sur les entretiens professionnels. Il s’agit des « droits correctifs ».
Les informations à recueillir pour un entretien professionnel
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L’entretien professionnel est complètement différent de l’entretien annuel d’évaluation au niveau de chaque entreprise. Il s’agit d’une réglementation professionnelle légalisée en 2014. Lors de son recrutement, le salarié sera obligatoirement informé de tous les avantages auxquels il a droit. Il en sera également ainsi pour l’entretien professionnel effectué tous les deux ans. Au cours de cet entretien légal, ses perspectives professionnelles, en termes d’emploi comme de qualification, seront discutées. L’objectif est d’entretenir la motivation du salarié, d’identifier en même temps ses besoins en accompagnement ou spécifiquement en formation. Le but est surtout de l’impliquer autant que possible dans la gestion de son parcours.
Outre l’information du salarié par l’employeur de l’existence et du fonctionnement du dispositif CPF, d’autres points devront légalement être soulevés, dont le bilan à 6 ans repoussés à 2021. Parmi les obligations dérivant de l’entretien professionnel, un récapitulatif du parcours de l’employé pour une période de six ans de travail devra être effectué. Ce point sera objet d’un document dont une copie sera remise à l’employé. Comme cette loi a été mise en place en 2014, le bilan doit se faire après six ans d’activité de l’entreprise.
Mais avec la crise sanitaire, l’obligation sera repoussée. Par conséquent, les entreprises concernées devront présenter le document relatif à cet entretien professionnel sur tous les salariés disposant d’une ancienneté égale ou antérieure à 2014. À défaut d’une conformité à l’obligation, l’entreprise sera sanctionnée et effectuera un abondement à hauteur de 3.000 euros sur le CPF salarié concerné. Passé l’échéance de l’obligation relative aux des entretiens professionnels, la loi française prévoit la mise en place d’une réelle gestion des compétences pour les salariés de l’entreprise.
