Changement sur la législation du CPF
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La crise sanitaire a déployé les demandes de formation professionnelle de la part des employeurs pour leurs collaborateurs. Cette évolution significative que les autorités publiques veulent garder autant que possible a obligé les entreprises à protéger leur investissement. Découlant de cet état, la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) a demandé une évolution de la législation du compte personnel de Formation (CPF) ainsi que du droit de la formation professionnelle.
Dans certains cas, les coûts de formation financés pour l’entreprise sont importants. Ces offres permettent aux salariés apprenants d’acquérir de nouvelles compétences pour assurer son avenir professionnel. Compte tenu de l’investissement accordé pour la formation, l’entreprise doit garder le salarié formé au sein de son effectif.
A cet effet, la CPME demande d’ajouter la clause de dédit formation pour les salariés. Compte tenu du coût très onéreux de la formation, la clause engagerait ainsi l’actif à rester dans l’entreprise pour une certaine durée. En cas de manquement à cette obligation, les salariés devraient rembourser les sommes investies par l’entreprise, pour sa formation.
La formation professionnelle, un avantage pour les deux parties prenantes
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Légalement, chaque actif a la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette liberté s’annonce alors d’une importance majeure. Le système se présenterait alors comme une parfaite évolution du système de formation professionnelle autant du côté de l’actif que du côté de l’entreprise.
Le principe du financement provient de l’entreprise lui-même. Il exclut les formations qui sont effectuées au titre du CPF de transition. Cette évolution sera prochainement débattue auprès des partenaires sociaux. L’évolution protégerait les intérêts des entreprises et sera également destinée pour le développement des formations continues. Cette approche est justifiée comme suit : proche :
Un retour sur investissement pour l’entreprise
Cela devient ainsi tout à fait normal. Il est essentiel que le salarié adopte une forme d’engagement par la suite. Tous les détails s’affairant au principe devront être dûment discutés pour avancer correctement. Plusieurs réflexions mériteront d’être convenables et concertées pour l’orientation des travaux menés à ce sujet.
Comme le salarié ne doit pas être freiné dans sa quête d’une évolution professionnelle, les remboursements, imposés par cette nouvelle clause, devront être pris en charge par une autre entreprise. Avec le recrutement d’un nouveau collaborateur, l’entreprise devra payer une nouvelle formation continue et financée par l’ancien employeur du collaborateur. Cette situation générera plus d’un problème.
Avoir une politique de recrutement bien définie
En fait, toute entreprise doit définir et appliquer une politique claire en matière de formation professionnelle. Il s’agira principalement d’une élaboration de son plan de développement des compétences. Une fois que le paiement des formations déjà suivies est effectué, l’équilibre de ce budget pourrait se fragiliser et conduire l’entreprise financeur à prendre des précautions pour faire face à ce genre d’éventualité.
En d’autres termes, une entreprise pourrait refuser de recruter un collaborateur au prétexte que son embauche l’amènerait à dépasser son « budget formation ». Ce cas se confirme contradictoire aux principes de la dernière réforme de la Formation professionnelle. Toutefois, il s’avère nécessaire de comprendre la demande légitime des entreprises pour la sécurisation de leur investissement. Les discussions devraient donc permettre, à plus ou moins brève échéance, de faire évoluer la situation.
