Elaboré par la loi du 5 mars 2014 se rapportant au changement de la formation professionnelle, l'entretien professionnel a été réorganisé par la loi « Avenir professionnelle » du 5 septembre 2018. Des pénalités peuvent être instaurées aux entreprises qui, sur un intervalle de 6 ans, n'ont pas honoré leurs divers engagements.
Entretien professionnel et entretien d’évaluation : quelles différences ?
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Les entretiens annuels d'évaluation – aussi dénommés entretiens annuels, entretiens d'évaluation, entretiens de performance ou entretiens annuels d'évaluation (EAA) - ont pour but d'estimer les performances et les capacités du salarié dans son travail, de faire le point sur le temps écoulé par rapport aux buts établis et développez vos objectifs pour l'année suivante.
Contrairement à l'entretien professionnel, il ne concorde pas à un engagement légal pour tous les employés, même si sa performance annuelle est largement recherchée. L'entretien professionnel ne vise pas à estimer les compétences professionnelles de l'employé.
Qui est concerné par l’entretien professionnel ?
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Depuis son application du 5 mars 2014, l'entretien professionnel touche tous les employeurs et tous les salariés ayant déjà travaillé durant deux années consécutives. Les employés en contrat d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation sont concernés par les présentes conditions.
Attention : immédiatement après leur embauche, les travailleurs doivent être avertis séparément par leur employeur de cet entretien professionnel.
Qui prend l'initiative et quel est l'objectif de l'entretien professionnel ?
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L'organisation de l’entretien professionnel est à la charge de l'entreprise. Mais le salarié a le droit d'en demander un. Par exemple, parce qu'il ne veut pas patienter pour la date d'entretien suivante pour discuter de son développement professionnel.
Pour l’entreprise
En tant qu'employeur, l'entretien professionnel est une façon pour :
• s'assurer du maintien de l'aptitude du salarié, c'est-à-dire « son employabilité », notamment en cas de changement du travail, de la technologie et de l'organisation, comme le précise l'article L63211 du Code du travail et lui notifier le lancement de son compte personnel de formation (CPF) et sur les capacités afférentes à ce compte, ainsi que sur la validation des acquis et de l’expérience (VAE);
• confirmez avec vos employés de leurs compétences professionnelles, leurs désirs d'évolution ;
• l'engager dans l’élaboration de sa carrière, en déterminant ses perspectives d’avenir, pour identifier avec lui un projet qui concilie ses propres besoins et la stratégie de l'entreprise.
• récolter des renseignements auprès des employés pour élaborer des plans de développement des compétences adaptés ;
• précisez votre politique de formation ;
• lancer la procédure de Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
• garder la motivation des employés.
Pour le salarié
Au niveau des employés, l'entretien vous permet :
• de rester motivé, de connaître vos besoins d'accompagnement et/ou de formation, et de participer à la construction et à la gestion de votre carrière professionnelle ;
• renforcer votre positionnement au sein de l'entreprise ;
• participer à votre évolution de carrière ;
• être éclairé sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) ;
• d'être informé de l'activation de votre compte personnel de formation (CPF) et de la disponibilité du financement employeur.
