Cette formation permet également au salarié d’adopter une nouvelle réorientation dans le métier. Le salarié peut ainsi bénéficier d’une prise en charge d’une formation et d’un congé spécifique, pour se former, avec un maintien de son salaire.
Qui peut bénéficier de ce dispositif ?
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Bien que le CPF de transition puisse être uniquement accordé aux salariés, il est également ouvert aux bénéficiaires suivants :
- Les travailleurs non permanents du spectacle, sous certaines conditions du Code de Travail en France ;
- Les travailleurs intérimaires disposant de 1600 heures travaillées dans la branche, dont 600, dans l’entreprise de travail temporaire.
L’ancienneté apparaît également comme un conditionnel sur une période de référence de 18 mois, pour toutes missions confondues. En revanche, il faudrait noter que les fonctionnaires ou les indépendants ne profitent pas de cette mesure.
Niveau d’ancienneté requise
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Généralement, le salarié aura à justifier les points suivants pour ce point :
• une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié ; de 12 mois dans l’entreprise, quelle que soit le type de contrats de travail;
• une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, sans distinction de la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
Les salariés suivants ne sont pas conditionnés par l’exigence de l’ancienneté :
• les bénéficiaires de l’obligation d’emploi comme les travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés ;
• le salarié qui a changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’a pas suivi d’action de formation, entre son licenciement et son réemploi.
Le processus de demande de formation
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Un salarié qui suit la formation demandée, entièrement ou partiellement durant son temps de travail peut bénéficier d’un congé spécifique. À cet effet, une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur doit être adressée auprès de l’employeur. Une fois que l’autorisation est donnée, le dossier de demande de prise en charge du financement de la formation pourra être soumis.
Cette demande écrite adressée à l’employeur doit respecter certains délais de soumission suivant les délais suivants:
• 120 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;
• 60 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail, d’une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.
Quelles informations doit-on inscrire dans la demande ?
La demande doit comporter les éléments très précis suivants :
• La date du début de l’action de formation;
• L’intitulé et la durée;
• Le nom de l’organisme responsable;
• L’intitulé et la date de l’examen.
Pour information, le salarié n’aura pas à demander une autorisation d’absence à son employeur si la formation est effectuée hors de son temps de travail. L’employeur n’a pas le droit de refuser une telle demande provenant de l’employé. En principe, le CPF de transition est un droit tant que le salarié respecte les conditions de la demande, d’ancienneté et le délai de carence.
Le délai de carence
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Si le salarié souhaite réitérer une demande de CPF en transition professionnelle, dans la même entreprise, il est nécessaire de respecter un certain délai. Ce délai se calcule avec à 10 fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué. Dans tous les cas, ce délai imparti ne pourrait être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.
À titre d’exemple, un salarié peut effectuer une formation de 6 mois, dans le cadre du projet d’une transition professionnelle. Pour bénéficier d’un nouveau congé, il doit attendre 60 mois, ou 5 ans représentant un délai de carence. Dans le cas où la formation dure 12 mois, le délai de carence est de 120 mois ou 10 ans, apportés à 6 ans.
Diffèrement du départ en formation
Dans tous les cas, l’employeur n’a pas le droit de refuser une demande de départ en formation de son salarié. Néanmoins, après avis du CSE, il a le droit de différer la date du départ du salarié, de neuf mois au maximum. Le refus de l’employeur peut être relatif aux conséquences préjudiciables générées par l’absence de l’employé, notamment sur la production et à la marche de l’entreprise même.
Pour information, dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents pour congé de transition professionnelle ne peut pas dépasser les 2 % de l’effectif total. Dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne pourrait être accordé qu’à un salarié à la fois.
L’action de positionnement préalable
Une autorisation d’absence accordée sera conditionnée par une action de positionnement ou une action d’évaluation gratuite du salarié en formation. Cette mesure permettra d’identifier facilement les acquis professionnels du salarié. Les informations relatives au parcours de formation individualisé et adapté notamment en termes de contenu, durée et besoins de formation seront facilitées. L’organisme de formation complétera le dossier du salarié avec toutes les informations acquises.
En outre, un devis approuvé par le salarié précisant le coût et le contenu de la formation envisagée sera établi et communiqué aux intéressés. Le salarié peut ensuite envoyer son dossier à l’Association Transition Pro ou ATpro, la plus proche des coordonnées. La transmission du dossier de transmission du dossier de demande de prise en charge peut être effectuée, peut être “sous une forme dématérialisée”.
